Munkahelyi képzések támogatása (TAMOP 2.1.3.) - vállalkozásfejlesztés

Szeretné munkatársait idén is képezni és tudásukat fejleszteni, de nincs rá keret? Valósítsa meg idén is képzési terveit uniós forrásból a Garda Consulting Kft. segítségével!

• Pályázati lehetőség nagyvállalkozások számára
  
• Pályázati lehetőség középvállalkozások számára
  
• Pályázati lehetőség mikro- és kisvállalkozások számára

Nyílt képzések a Garda Consulting Kft.-nél

Engedje meg, hogy megtisztelő figyelmébe ajánljuk nyílt programjainkat:

Garda Consulting Kft.
Nyílt programok
2012. I. félév

Téma	Dátum
DISC - önismereti, társismereti készségfejlesztő tréning	2012. márc. 13-14. 2012. ápr. 26-27.
Vezetőképzés ↓	2012. márc. 6-7. 2012 .ápr. 19-20.
Hunter Sales értékesítés ↓	2012. ápr. 12-13. 2012. máj. 3-4.
Időgazdálkodás ↓	2012. márc. 22-23. 2012. máj. 8-9.
Írásos kommunikáció ↓	2012. márc. 30.
Stressz-kezelés ↓	2012. ápr. 3-4. 2012. máj. 15-16.
Érzelmi Intelligencia ↓	2012. ápr. 24-25.
Ügyfélszolgálat ↓	2012. márc. 27-28. 2012. máj. 10-11.
Rendszerállítás ↓	2012. márc. 12.
Prezentációs technikák ↓	2012. ápr. 5-6. 2012. máj. 17-18.

Jelentkezni az aláírt jelentkezési lapon lehet, az 1/788-2291-es fax számon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen. A jelentkezéseket beérkezésük sorrendjében tudjuk fogadni!

A programokról bővebb tájékoztatást az 1/788-2291-es telefonszámon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen kaphat.

Pályázzon munkahelyi egészségprogramokra a Garda Consulting Kft. segítségével

Munkatársainak egészsége cége kiegyensúlyozott és hatékony működésének záloga! Most uniós forrásból, 100%-os támogatással valósíthat meg munkahelyi egészségprogramokat (TÁMOP-6.1.2), akár 10 millió Ft vissza nem térítendő támogatással.

A pályázat célja a munkavállalók fizikai, lelki közérzetének javítása, megbetegedések és balesetek megelőzése, a munka- és életkörülmények egészségesebbé alakítása. A pályázás folyamatát most egy komplex ajánlat segítségével szeretnénk megkönnyíteni az Ön számára.

Az ajánlat részei:

1) mentálhigiénés programsorozat megvalósítása
2) sikeres pályázatírás, hatékony projektmenedzsment

Munkavállalói mentálhigiénés programsorozat, komplex életmód-tanácsadás

1) Előzetes felmérés –on-line kérdőív kitöltés stressz vizsgálat, komplex életmód-felmérés
2) A mérések alapján egyéni visszajelzés képzett tanácsadóink segítségével.
3) A visszajelző beszélgetés tapasztalatai alapján egyéni egészségprogram kialakítása.
4)Az egészségterv indikációi alapján testreszabott programsorozat kialakítása:

• Rendszeres tanácsadás gyakorlott szakemberek vezetésével: pszichológus, pszichoterapeuta, mentálhigiénikus, szupervizor, táplálkozási tanácsadó stb.
• A programsorozat főbb témakörei, tartalmi elemei:
• Stresszkezelés: megküzdési módok, lelki egészség, munka/magánélet egyensúlya, önismeret, öngondoskodás, társas készségek
• Egészséges életmód és egészséges táplálkozás: előadások, szűrővizsgálatok, sportnapok, családi napok

5) A program végén visszamérés a korábban alkalmazott eszközökkel.

Pályázatírás és projektmegvalósulás

A pályázatírással és projektmegvalósítással járó adminisztrációs terheket pedig partnerünk, a COMPETIR Oktatási és Tanácsadó Kft. veszi le a válláról.

A több éves pályázatírói és projektmenedzsment tapasztalattal rendelkező szervezet nem csak a pályázat megírását vállalja! Szakembereik több éven át a pályázat kiírói oldalon tevékenykedtek, így hatékonyan tudják segíteni a projekt megvalósítását, a pénzügyi elszámolást és az adminisztratív kötelezettségeket is.

Ügyfél-elégedettségi felmérés a Garda Consultingnál

A Garda Consulting Kft. számára az ügyfelek elégedettsége a legfontosabb. Idén ősszel is elvégeztük a felmérést, amelynek során több szempont alapján vizsgáltuk az ügyfelek igényeit és elégedettségét.

Az online kérdőív első szempontja a szolgáltatás minősége volt. Itt a valódi értékteremtés, a szolgáltatásorientáltság, a részletekre való odafigyelés, módszereink és technikai hátterünk volt a vizsgálat tárgya. A feltett kérdések alapján úgy tűnik, ügyfeleink elégedettek az általunk nyújtott szolgáltatás minőségével. A második kérdéskör a problémamegoldásunk hatékonyságára irányult. A beérkezett válaszok alapján ügyfeleink elégedettek a problémakezelési módszereinkkel is. A harmadik témakörben öt kérdést tettünk fel a kapcsolattartás vizsgálatára. Kiderült, hogy itt is jól teljesítettünk az elmúlt időszakban.

Végül kértük a Garda Consulting Kft. és a többi piaci szereplő összehasonlítását is, amelynek eredménye, hogy három témakörben is sokkal jobbnak ítéltek meg minket versenytársainknál.

A felmérés azt támasztja alá, hogy a Garda Consulting Kft. tevékenysége kiemelkedő a piaci átlaghoz képest. A cég szolgáltatásával és a trénereink szakmai munkájával az ügyfelek elégedettek. Azt az egy-két fejlesztési javaslatot pedig, amit megfogalmaztak, megfogadjuk, hogy a jövőben még kiemelkedőbben szolgálhassuk megrendelőink érdekeit.

Köszönjük azon ügyfeleink segítségét, akik a kérdőív kitöltésével támogatták munkánkat!

HR szoftverek a hatékonyabb működésért

A válság hatására megnőtt az igény a - sokszor emberhiánnyal küzdő HR csapatok munkáját támogató - hatékony szoftverek iránt. A Garda Consulting Kft. két egyedülálló dobozos terméket ajánl most partnereinek.

HR Handbook - belső kommunikációs kézikönyv

A Handbook egy vállalati intranetre feltölthető, MS - Word formátumban szabadon szerkeszthető, web-es felületű tudásbázis, mely lehetővé teszi, hogy a cég belső élete szempontjából legfontosabb szabályok és információk minden munkatárs számára együttesen is elérhetők legyenek.

Alkalmazását elsősorban olyan szervezeteknek ajánljuk, ahol szükségessé vált a belső kommunikáció fejlesztése, és ahol problémát okoz, hogy bizonyos szabályozások hiányoznak, a meglévők pedig elszórtan és nehezen visszakereshetően léteznek, emiatt a vezetőknek egyre több időt kell töltenie olyan kérdések megválaszolásával, melyek egy egységes információs bázissal kiküszöbölhetők lennének.

A Handbook megalkotásakor törekedtünk arra, hogy annak elolvasása után a munkatársak tisztában legyenek a cég működésének alapjaival, valamennyi belső szabállyal és a fontosabb közérdekű információkkal.

A Handbook bevezetésével jelentősen javul és - a szükséges mértékben - intézményesül a belső kommunikáció. A meglévő íratlan "szokásjog" értékesebb elemei írottá, így rögzítetté válnak, míg a kevésbé tarthatóakat felváltják az új, írott szabályok. Maradandóvá válik és fejlődik a cég belső életében fontos- addig elszórtan létező tudás. Csökken a vezetők, a HR és a pénzügyi munkatársak operatív és adminisztrációs terhelése. A cég belső működése kiszámíthatóbbá válik, nő a bizalom a vezetőség iránt. Javul a belső működés összhangja a jogszabályi előírásokkal. Az új munkatársak számára könnyen áttekinthető és visszakereshető formában jelennek meg a céggel kapcsolatos legfontosabb értékek, ismeretek. A Handbook piaci gyakorlaton alapuló fejezeteinek testreszabásával, a cég sajátosságait és egyedi igényeit kifejező tudásbázis jön létre.

Checkin freedays - munkaidő nyilvántartó szoftver

A szoftver mutatja a távollévő kollégák névsorát és a távollét okát. Nagyobb létszámú cégeknél és csoportoknál, több irodával/telephellyel rendelkező vállalatoknál a legegyszerűbb és leggyorsabb tájékozódási lehetőség. A rendszer minden szempontból a megrendelő igényeihez alkalmazkodik. Beállítható személyenként a munkaidő kezdete és vége a hét minden napjára külön-külön, vagy egységesen. A szoftver képes túlóra nyilvántartásra, akár annak limitálásával is. Napi két törzsidő megadható, akár személyenként külön-külön is kezeli a délelőtti és délutáni műszakot. Az egyes jogosultságokkal rendelkező csoportok eltérő funkciókhoz is hozzáférhetnek.

A Naptár funkció megkönnyíti a céges tevékenységek és programok előretervezését. A Meeting beállítási lehetőséggel a kollégák tevékenysége folyamatosan nyomon követhető. A Red-list alapján a távollévő kollégák listája egy gombnyomással lehívható. A Munkavállaló(k)/felhasználó(k) adatainak nyilvántartásából az összes munkavállaló adatai bármikor könnyen elérhetők. Az Aktivitási táblázattal ellenőrizhetővé válik a munkaidő kezdése, illetve a vége. Az Aktivitási diagram segítségével ellenőrizhető és betartatható, hogy a 10 perc/óra pihenőidőt minden munkavállaló betartsa, hiszen számítógépes munka esetén napi 6 óránál többet nem tölthet a munkavállaló monitor előtt. A Szabadság és táppénz nyilvántartásával pontosan nyomon követhető a szabadság és táppénz nyilvántartása. A munkavállaló maga vezetheti a szabadságát és a vezető hagyja jóvá. Az Aktuális évre járó teljes szabadság nyilvántartás alapján a munkavállaló is pontosan nyomon tudja követni a szabad napjainak a számát. A Listák segítenek választani a különböző riport lehetőségek között. Az Értesítés funkció azt jelenti, hogy e-mailben érkezik értesítés a kikért, jóváhagyott illetve elutasított szabadságokról/táppénzről. Így pontos, hiánytalan információáramlás az alkalmazott és a vezető között abban az esetben is, ha nem egy helyen dolgoznak. Jogosultság kezelés: a szoftver megkülönböztet több felhasználót. Maximum 31 csoport állítható be. Jogosulatlan felhasználók nem láthatnak minden adatot és nem férhetnek hozzá minden funkcióhoz.

A szoftverekről bővebb információ: info@gardaconsulting.hu

Nyílt önismereti programok a Gardánál 12.000,-Ft/fő áron!

Engedje meg, hogy megtisztelő figyelmébe ajánljuk nyári egyéni önismereti programjainkat:

Garda Consulting Kft.
Nyílt önismereti programok
2011. II. félév

Téma

BOLDOGABB PÁRKAPCSOLATOK Alkalmassá válásunk útja Mit akar a férfi, és mit keres a nő egy kapcsolatban?

STRESSZ-KEZELÉS ÉS ELÉGEDETTSÉG A munka és a magánélet egyensúlya

BOLDOGSÁGTERV

DISC Önismeret, társismeret

GONDOLKODÁS ÉS GRAFOLÓGIA Önismeret az nlp (neurolingvisztikus programozás) és a grafológia segítségével

PROBLÉMAFELTÁRÁS A RENDSZER-TÁBLA ESZKÖZÉVEL

Jelentkezni az aláírt jelentkezési lapon lehet, az 1/788-2291-es fax számon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen. A jelentkezéseket beérkezésük sorrendjében tudjuk fogadni!

A programokról bővebb tájékoztatást az 1/788-2291-es telefonszámon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen kaphat.

Nyílt képzések a Garda Consulting Kft-nél

Engedje meg, hogy megtisztelő figyelmébe ajánljuk nyílt programjainkat:

Garda Consulting Kft.
Nyílt programok
2011. I. félév

Téma	Dátum
DISC - önismereti, társismereti készségfejlesztő tréning ↓	2011. ápr. 26-27. 2011. máj. 31-jún. 01.
Vezetőképzés ↓	2011. ápr. 05-06. 2011. máj. 18-19.
Hunter Sales értékesítés ↓	2011. ápr. 19-20. 2011. máj. 26-27.
Időgazdálkodás ↓	2011. márc. 29-30.
Írásos kommunikáció ↓	2011. ápr. 07. 2011. máj. 17.
Stressz-kezelés ↓	2011. márc. 31-ápr. 01. 2011. máj. 11-12.
Érzelmi Intelligencia ↓	2011. máj. 03-04.
Ügyfélszolgálat ↓	2011. ápr.14-15.
Rendszerállítás ↓	2011. ápr. 21. 2011. máj. 13.
AC tréning ↓	2011. máj. 24-25.

Jelentkezni az aláírt jelentkezési lapon lehet, az 1/788-2291-es fax számon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen. A jelentkezéseket beérkezésük sorrendjében tudjuk fogadni!

A programokról bővebb tájékoztatást az 1/788-2291-es telefonszámon, vagy a horvath.zsanett@gardaconsulting.hu e-mail címen kaphat.

Új recruitment üzletág vezető a Garda Consulting Kft-nél

A megfelelő szakemberek megtalálása, kiválasztása és felvétele az egyik leghálásabb és legizgalmasabb HR feladat, amivel egy cégvezető szembesül vállalata irányítása és fejlesztése során. Egyben az a vezetői döntés is, aminek következményei meghatározóak a cég üzleti sikere és a szakember egyéni karrierje szempontjából.

A Garda Consulting kiválasztás/toborzás új üzletág vezetőjét, Bakos Gabriellát Horváth Zsanett HR tanácsadó kérdezte.

Miért éreztétek szükségét, hogy nagyobb hangsúlyt fektessetek a recruitment üzletágra?

A konkrét piaci igényekre kívántunk ezzel a lépésünkkel reagálni. Ügyfélkörünk egy része ugyan rendelkezik naprakész HR szaktudással, de a mindennapos HR feladatok olyan terhet rónak rájuk, ami mellett külső szaksegítség igénybevétele indokolt - és ebben támogatja őket a felső vezetés. Mások pedig egyelőre nem rendelkeznek belső HR csapattal (vagy nem is fognak, mert szervezet-felépítési politikájukba ez egyáltalán nem illeszkedik), de a szervezet növekedése vagy átalakulása folyamatos figyelmet és egyeztetést kíván erre a területre is; erre kérnek fel minket.

A döntés logikus, hisz az eddigi közös és sikeres szervezetfejlesztési vagy tréning/coaching projektek során mélyreható ismereteket szereztünk a cégkultúrával, értékekkel, aktuális örömökkel és gondokkal kapcsolatban, nem beszélve a szervezet eltérő szintjein kialakított stabil munkakapcsolatokról.

Mi a különbség piacvezető cégek és a sereghajtók között?

Minőség, gyorsaság, kreativitás, kiegyensúlyozott és folyamatos kommunikációs stílus az ügyféllel és a jelöltekkel, szakmai alázat és kitartás, kitartás, kitartás. Nem feladni, amikor mások már rég feladták. A megfelelő árazás persze szintén kritikus, főleg egy költségérzékenyebb időszakban, mint a mostani.

Ezért született meg a döntés, hogy ezzel az üzletággal külön szakember foglalkozzon. Hogy kerültél kapcsolatba a Garda Consulting Kft-vel, és miért pont Rád esett a választás?

A Garda projekt szemlélete és működése volt vonzó, az hogy adott feladatra szövetkezünk, amely során mindenki magából a legjobbat adja, az ügyfeleink elvárásai mentén. Én az egyik gardás tanácsadóval dolgoztam korábban együtt egy neves nemzetközi könyvvizsgáló cégnél, és amikor szabaddá váltam, ő hívta fel a figyelmemet erre az újonnan átgondolásra kerülő divízióra. Az ügyvezető, Berey Zita energiái, szakmai kapcsolatai, elégedett ügyfélköre pedig számomra komoly biztosítékok a jó együttműködéshez. Ehhez magamból én is a legjobbat kívánom adni.

Elmondanád nekünk, hogyan is zajlik egy kiválasztási folyamat?

A folyamat nulladik, vagy inkább mínusz egyedik napján meghatározásra kerül a keresett profil, figyelembe véve mindazokat a tényezőket, készségeket, tudásokat és tapasztalatokat, amik a keresett szakembert az adott munkakultúrában, értékközegben és kapcsolati hálóban sikeressé teszik majd. Rendkívül fontos a közvetlen felettessel vagy kollégákkal történő találkozás, ahol mindezen tényezők súlyozására is sor kerül. Időkeretekről, várható eredményekről, alternatív megoldásokról is szó esik ilyenkor, az ügyfél reális elvárásait menedzselendő. Ez a beszélgetés az ügyfél és a mi alapszerződésünk: fontos, hogy e beszélgetés során megosszunk minden naprakész piaci információt az ügyféllel és segítsük a reális profil megalkotásában, valamint megbizonyosodjunk a projekt iránti teljes elkötelezettségéről is. Ezt követően indul a keresés: számtalan forráson és csatornán keresztül érjük el vagy szólítjuk meg az érdeklődő vagy potenciális jelölteket. Mindeközben folyamatosan tájékoztatjuk az ügyfelet a piaci kínálat által a konkrét pozícióval kapcsolatban megfogalmazott reakciókról; sok esetben ez módosít is az eredeti profilon. Előszűrés, személyes interjúk, online személyiség tesztek, szakmai és nyelvi tesztek következnek - és elkészül az un. rövid lista az ajánlásra szánt jelöltek írásos (kérésre angol nyelvű) jellemzőjéből. Az átadott listából pedig az ügyfél kiválasztja, kivel szeretne maga is találkozni. Ügyfélinterjúk, referencia ellenőrzés, ajánlattétel, bértárgyalás, majd utókövetés: - nemcsak a kezdés napjáig - ezzel zárul egy projekt. Profiltól függően akár pár hét alatt is.

Miért javasolnád a cégeknek, hogy a toborzással, kiválasztással ne maguk bajlódjanak, hanem szakértő cégeket bízzanak meg?

Szakértő céget a hatékonyságuk miatt érdemes választani, amit számokban is könnyen ki lehet fejezni, és ez által a pénzügyi döntéseket hozó vezetőség támogatása is megszerezhető, ami kritikus fontosságú. A külső tanácsadó cég minden esetben gyorsabb, mint a cégben ezzel a feladattal megbízott kolléga, akire sokszor úgy testálják rá ezt a feladatot, hogy tulajdonképpen igazából mással kellene foglalkoznia, hisz nem ez az alapfeladata. A tanácsadónak páratlan kapcsolatrendszere van, hozzáférése fórumokhoz, adatbázisokhoz, listákhoz, rálátása a jelölti piac alakulására. Munkáját fókuszáltan végzi, és nem vállal be több megbízást - ez főleg a kisebb tanácsadó cégek esetében igaz, mint a Garda Consulting Kft. -, mint amennyit valóban jó eséllyel be tud tölteni. A sikeres elhelyezést követően pedig garanciális időszak kezdődik, ami szintén megnyugtató sok ügyfél számára. És ne feledjük - a díjazás mára többnyire már sikerdíjban értendő: elhelyezésig a folyamat teljes kockázatát és költségét a tanácsadó cég viseli.

Minden kedves partnerünknek és barátunknak sikerekben gazdag és békés, boldog új esztendőt kívánunk!

Minden kedves partnerünknek és barátunknak sikerekben gazdag és békés, boldog új esztendőt kívánunk!

Szakképzési hozzájárulás vagy innovációs járulék - többé nem gond a felhasználása

Közeleg az év vége, de sok cég még mindig nem tudja, hogyan tudja elszámolni a szakképzési hozzájárulást, vagy mire hasznosíthatja az innovációs járulékot.

A Szakképzési hozzájárulásról

Fontos tudni, hogy a szakképzési hozzájárulás egy a munkáltató számára kötelezően befizetendő járulék. A hozzájárulás alapja 2009. január 1. óta a társadalombiztosítási járulékalap, mértéke 1,5%, mely az első féléves előlegből és a második féléves kötelezettség részből tevődik össze.

A szakképzési hozzájárulás elszámolás terhére csak olyan képzés vehető igénybe, amelyet akkreditált intézmény szervez.

A Garda Consulting Kft. intézményakkreditációs lajstromszáma: AL-2250

A Munkaügyi Központban bejelentett, szakképzési hozzájárulás terhére elszámolható felnőttképzési programjaink:

• Üzleti kommunikáció képzés
• Vállalkozóvá válási ismeretek
• Álláskeresési technikák
• Outdoor tréning

Az Innovációs járulékról

A Kutatási és Technológiai Alapról szóló 2003. évi XC. Törvény alapján az 50 főnél több dolgozót, vagy az éves nettó 10 millió Euró forgalmú illetve mérleg-főösszegű belföldi gazdálkodó társaságok innovációs járulék fizetésére kötelezettek. A járulék mértéke 2006-tól kezdődően 0,3%. A járulék alapja a helyi adókról szóló 1990. évi C. törvény 39. § (1) bekezdése alapján meghatározott adóalap.

A járulékfizetésre kötelezett cégek, a fizetési kötelezettségüknek úgy is eleget tehetnek, hogy olyan egyedi, személyre szabott kutatásokat finanszíroznak, amelyek segítségével saját céljaik elérését segítik elő. Amennyiben ezeket a kutatásokat olyan közhasznú társaságtól rendelik meg, amelyek az 1997 évi CLVI törvény 2§ (1) bekezdésében felsoroltak közé tartozik, úgy a megrendelt kutatás-fejlesztés értékét az éves Innovációs járulékukból levonhatják.

Innováció HR területen

A HR területén alkalmazott rendszerek fejlesztését célzó kutatás-fejlesztési tevékenység olyan új eljárások kidolgozását jelenti, amely a szervezet hatékonyságának fejlődését eredményezi.

HR területen kutatható-fejleszthető rendszerek:

• Munkaerő kiválasztás
• Munkaerő beillesztés
• Munkakörelemzés és értékelés
• Teljesítménymérés és értékelés
• Ösztönzés
• Munkaerő fejlesztés
• Humán kontrolling

A fentieken túlmenően az Önök igényeihez alkalmazkodva számos más területeken is lehetőség van kutatásra.

Az igények felmérésében és a további lehetőségek bemutatásában személyesen is készséggel állunk rendelkezésükre.

További információ: info@gardaconsulting.hu

A Garda Consulting Kft. ajánlásával: Munkaerő-kölcsönzés - a hatékony létszámgazdálkodás eszköze

Napjainkban egyre több vállalat oldja meg a speciális, a fő profiljával szorosan nem összefüggő feladatait külső cég bevonásával. Munkaerő-kölcsönzés igénybevételével akár az Önök cége is költséget takaríthat meg, továbbá erőforrásaikat az alaptevékenységükre tudják fordítani, s ennek segítségével versenyelőnyre tehetnek szert. Számításaink azt mutatják, hogy jól körülhatárolható feladatkörökben, változó létszámú, átlagban 8-10 fős munkacsoport esetén munkaerő-kölcsönzés igénybevételével már jelentős megtakarítás érhető el. A költség-megtakarítás mellett további fontos szempont, hogy a megbízó a szakmai elvárásainak megfelelő munkavállalókkal dolgozhat, akiknek a munkájára a szükséges mértékben és időszakban biztosan számíthat!

Munkaerő-kölcsönzést érdemes igénybe venniük, amennyiben:

• Létszámkorlátozás miatt nem tudnak újabb munkatársakat foglalkoztatni.
• Költségcsökkentés miatt nem tudják megtartani munkatársait, de munkájuk hiányzik.
• Időszakosan, avagy átmeneti időre pótlólagos munkaerőre van szükségük.
• Másra bíznák a munkaerő toborzás, a kiválasztás, a bérszámfejtés, a munkavállalók ügyeinek intézését.
• Nem rendelkeznek HR illetve munkaügyi osztállyal, avagy a kapacitásuk nem elegendő a megnövekedett teendők ellátására.

Amennyiben már rendelkeznek elképzeléssel, konkrét munkaerő-igénnyel, partner intézményünk, a MŰISZ Holding Kft. hatékonyan közreműködik a szakmai megvalósításban. Érdeklődésük esetén rövid határidővel elkészítik az egyedi igényeiknek megfelelően kialakított tartalmú és díjazású ajánlatunkat.

Miért éri meg Önöknek a munkaerő-kölcsönzés?

• Cégük belső állományi létszáma nem növekszik.
• A kölcsönzés létszámát és időtartamát rugalmasan, az Önök igényeihez igazítják.
• Bármikor felvehetik saját állományba a kölcsönzött munkavállalókat.
• Cégük mentesül az adminisztratív feladatok terhei alól: be- és kiléptetés, bérszámfejtés, adóügyek, munkaszerződések kezelése, bérfizetés, cafeteria.
• A munkáltatói jogokat megosztva gyakorolják, de a szakmai irányítás továbbra is az Önök kezében marad.
• A munkaerő-kölcsönzés díja költségként elszámolható, így nem növeli a bérköltséget.
• A szolgáltatás gyors, rugalmas, hatékony.

Kiemelt szolgáltatási területek: Call center, ügyfélszolgálati-, pénzügyi szolgáltatási-, ügyintézői-, adminisztratív munkák, betanított munkák, szakmunkák.

Bővebb információ: Tóth Sándor 20/967-119, tothsandor@muisz.hu vagy info@muisz.hu

MŰISZ Iskolaszövetkezet

Honlap: www.muisz.hu

Elköltöztünk

Ezúton értesítjük kedves Partnereinket, hogy a Garda Consulting Kft. címe (székhelye és telephelye) 2010. október 1-től megváltozott.

Társaságunk egyéb elérhetőségei - központi telefonszámunk, fax számunk, Internet, ill. e-mail címeink, mobil telefonszámaink - változatlanok maradnak.

Az új irodában nemcsak a megszokott kényelemmel állunk kedves ügyfeleink rendelkezésére, hanem igényesen felszerelt tréning teremmel is.

Ügyfélszolgálatunk minden nap 8.30 és 17.00 óra között áll rendelkezésre.

Örömmel várjuk kedves Partnereinket az új irodánkban!

Értékelő/Fejlesztő Központ tréning - nem csak HR-eseknek

Korunk egyik legmegbízhatóbb kiválasztási és fejlesztési eszköztára az Értékelő / Fejlesztő központ, közismertebben Assessment Center (AC) / Development Center (DC).

Ezzel a módszerrel felmérhető a pályázók, illetve a már meglévő munkatársak szakmai tudása, személyiségük, viselkedésük, és szakmai kompetenciáik. Az Értékelő / Fejlesztő központ célja, hogy meghatározott, a valódi munkához hasonló szituációkban, egyéni és csoportos feladatokban való részvétel során egyidejűleg több jelöltről kapjanak információkat a szakemberek.

Az Értékelő / Fejlesztő központ tervezésénél nagyon sok szempontot kell figyelembe venni. Az adott szervezeti kultúra sajátosságain, a munkakör szakmai, technológiai és egyéb jellemzőin túl, az elvárt képességeket, kompetenciákat, valamint a személyiségjegyeket és az interperszonális készségeket is. A gyakorlatok összeállításánál a csoportdinamikai hatásokon túl tekintettel kell lenni arra is, hogy objektíven és megbízhatóan mérjenek.

Ebben nyújt segítséget a Garda Consulting Kft. kétnapos, gyakorlatorientált tréning programja.

• AC eredete/háttere/célja - miért jobb, mint a "sima" kiválasztás
• AC sajátosságai: mitől AC az AC, különbség az AC és DC között
• Etika
• AC során használt eljárások
• Munkaköri analízis, kompetencia lista felállítása
• Kulcs-kompetenciák kiválasztása, súlyozás
• A kompetencia mátrix
• Kompetencia alapú interjúkérdések
• Szituációs gyakorlatok az AC-k során
• Az AC-k sikeres technikai lebonyolítása
• AC kapcsolódása a HR egyéb területeihez
• Az AC "eladása" a management számára

Az Értékelő / Fejlesztő központ tréninget sokéves HR vezetői gyakorlattal rendelkező tanácsadó, valamint kiválasztásban és fejlesztésben is jártas pszichológus tréner kollégánk vezeti. A gyakorlatorientált képzés lehetővé teszi, hogy a részvevők saját megéléseiken keresztül sajátítsák el az elméletet. A program vizsgával zárul, az eredményes vizsgázók oklevelet kapnak.

Bővebb információ: info@gardaconsulting.hu

Becsöngettek! - Új képzési lehetőségek az akkreditált Garda Consulting Kft-nél

Örömmel értesítjük kedves ügyfeleinket, hogy a Garda Consulting Kft. 2010. július 28-tól akkreditált intézménnyé vált.
Hiszünk benne, hogy ezzel még jobban megerősítjük partnereink bizalmát, hiszen számos új lehetőség nyílik meg számukra. Ügyfeleink részére ez nem csak képzési portfóliónk bővülését, és azok magasabb minőségét jelenti, hanem az állami támogatás, és a pályázati lehetőségek kihasználásának lehetőségét is.

Magyarországon a felnőttképzés akkreditációját a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet végzi. Akkreditációt nem csak intézmények, hanem oktatási programok is nyerhetnek. Az akkreditálás feltétele, hogy a felnőttképzést folytató intézmény rendelkezzen legalább egy általa már megvalósított akkreditált képzési programmal. A Garda Consulting Kft. akkreditált programja a negyven órás Üzleti kommunikáció képzés (lajstromszám: PL-2276/4).
Az akkreditált program mellett az intézménynek legalább két felnőttképzéshez kapcsolódó szolgáltatást is végeznie kell, melyet előzetesen bejelent a Munkaügyi Központban. Intézményünk felnőttképzéshez kapcsolódó szolgáltatásai: Előzetes tudásszint felmérés, Képzési igények felmérése.
További, a Munkaügyi Központban bejelentett felnőttképzési programjaink: Vállalkozóvá válási ismeretek, Álláskeresési technikák, Outdoor tréning,

Intézményünk Minőségpolitikája meghatározza a minőséggel kapcsolatos követelmények teljesítése és a minőségirányítási rendszer eredményességének folyamatos fejlesztése iránti elkötelezettséget. A minőségpolitikát az intézmény vezetősége határozza meg, és felel annak érvényesüléséért.
"Az intézményi akkreditáció célja - a képzésben részt vevő felnőttek és egyéb érintettek érdekében - annak biztosítása, hogy az intézmény az általa meghirdetett felnőttképzési tevékenységet az akkreditációra vonatkozó külön jogszabályban meghatározott magasabb minőségi követelményeknek megfelelően végezze." Fktv. 12. §.

Felnőttképzési vezetőnk, Gyarmati Gábor, Debreceni Egyetem Piackutatás és Piacorientáció kihelyezett Tanszékének vezetője, a Miskolci Egyetem megbízott oktatója.
Kiváló tréner/tanácsadó kollégáink garantálják a programok sikeres megvalósítását:

• Berey Zita szervezetfejlesztő tréner, szupervizor-coach,
• Dr. Szilágyi Gyöngyi orvos tréner, szupervizor-coach,
• Nagy Zalán vezető tréner, coach,
• Balla Attila outdoor tréner,
• Domján Mónika pszichológus tréner,
• Horváth Zsanett HR tanácsadó.

Reméljük, immáron akkreditált intézményként tovább erősíthetjük az együttműködést partnereinkkel!

Bővebb információval örömmel állunk rendelkezésére: info@gardaconsulting.hu

A Garda Consulting Kft. ajánlásával: KÖLTSÉGCSÖKKENTÉS ÉS MUNKAKIPRÓBÁLÁS DIÁKMUNKA ALKALMAZÁSÁVAL

Az év utolsó hónapjaiban számos cég termelése jelentősen megnő. A legtöbb esetben ehhez plusz munkaerő is szükséges. A többletigény általában csak időszakos, ezért nem gazdaságos erre a "rövid" időre főállású alkalmazottak foglalkoztatása. Megoldást kínálhatnak az iskolaszövetkezetek szolgáltatásai, azaz a diákok foglalkoztatása. Milyen szolgáltatást nyújtanak az iskolaszövetkezetek, mik a diákmunka előnyei?

A magyar munkaerő-piac fontos kiegészítő szegmense a "diákmunka", mely a felsőoktatás tömegessé válásával, illetve egyéb szociológiai jelenségek miatt már évekkel ezelőtt túllépett a "nyári munka" jellegen. Az iskolaszövetkezetek legfontosabb előnye, hogy a nappali tagozatos hallgatókat, diákokat számos kedvezménnyel tudják foglalkoztatni. Így bizonyos esetekben -főleg a rövid, de intenzív időtartamú, szezonális, továbbá a nagy fluktuációjú munkahelyek esetén- mindenképpen költség-hatékony foglalkoztatási lehetőséghez juthatnak a szolgáltatást igénybe vevő cégek. A keresletet a diákmunka iránt tovább fokozza, hogy főleg Budapesten és környékén a cégek egyre nehezebben jutnak megfelelő, betanítható munkaerőhöz, így a diák munkavállalók bevonásával az iskolaszövetkezetek szolgáltatásait igénybe vevő megrendelők köre évről-évre továbbra is bővül.

Kedvező feltételek

A megbízó cégek egyértelműen időt, költséget takaríthatnak meg azzal, ha igénybe veszik az iskolaszövetkezetek szolgáltatásait, és diákmunkaerőt foglalkoztatnak. A diákmunkaerő költsége jóval alacsonyabb, mint a főállású alkalmazottaké, mert az iskolaszövetkezetek kedvezőbb feltételekkel alkalmazhatnak nappali tagozatos jogviszonnyal rendelkező hallgatókat, továbbá a diákszövetkezet vállalkozási díja költségként egy összegben elszámolható. Mivel a diákok az iskolaszövetkezet alkalmazottjai, így a toborzási költségek mellett az adminisztrációs terhek, munkajogi kötelezettségek egyaránt az iskolaszövetkezeteket terhelik. Emellett az is fontos szempont, hogy a megbízó cégek létszámigénytől függően akár 1-3 nap alatt kellő számú és képzettségű munkaerőhöz juthatnak.

Későbbi főállású munkaerő, gyakornoki foglalkoztatás

Minden foglalkoztató számára nagyon fontos, hogy a főállású munkaerő állományukat olyan szakemberekkel is feltöltsék, akik például frissen végzettekként új lendületet, friss tudást visznek a már meglévő csapatba. Ezeknek a szakembereknek a felkutatása nem kis költséget és időráfordítást von maga után. Egy nagy létszámú toborzási-kiválasztási osztály fenntartása nagyon megterheli bármely cég költségvetését. A DIÁKMUNKA alkalmazásának másik nagy előnye a későbbi főállású munkaerő állomány bővítése kapcsán előszűrés illetve a munka-kipróbálás. Mivel a diákmunkások a cégek szakmai feladatköréhez közeli, vagy azzal megegyező tanulmányi területről is kiválasztásra kerülhetnek, ezért a főiskola, egyetem végeztével akár az adott cég főállású munkaerő állományát is erősíthetik. A diákmunkásként történő foglalkoztatás ideje alatt a megbízóknak lehetőségük nyílik a jelöltek képességeinek munka közbeni felmérésére. A diákmunka kínálta lehetőség mentesíti a foglalkoztató céget a munkaerő állomány bővítése során felmerülő toborzási költségek (marketing és hirdetési költségek, előszűrés, esetleg kiválasztás, személyes találkozás) megfizetése alól. Az iskolaszövetkezetek komplex megoldást nyújthatnak a gyakornokok felkutatására és költséghatékony foglalkoztatására is.

Betölthető munkakörök

A diákmunka alkalmazásának területei széles skálán mozognak. Legjelentősebb mértékű az irodai, adminisztratív foglalkoztatás. Ezek közül is az asszisztensi, titkári, titkárnői, recepciós, adatbeviteli, tesztelési pozíciók betöltésére keresnek a megbízók a legnagyobb arányban diákmunkaerőt. Az őszi időszakban a nagy létszámot felszívó betanított munkák (csomagolás, címkézés, borítékolás) is előtérbe kerülnek. A megbízó cégek jelentős része előszeretettel alkalmaz szakmai gyakorlaton lévő diákokat is, és őket már a szakterületüknek megfelelő pozíciókban is. Ők a magasabban kvalifikált, komoly szakmai tudással rendelkező diákmunkaerőt keresik (szoftverfejlesztő, programozó, hálózati rendszergazda, szakfordító, tolmács, mérnök, pénzügy, közgazdász), akik a későbbiekben - a tanulmányaik befejeztével - a cég állományába is nagy eséllyel bekerülhetnek. A promóciók, termékbemutatók, nagyobb volumenű reklámkampányok elengedhetetlen részvevői a hosztok, hoszteszek, szórólapozók, plakátozók, akik szintén a diákok közül kerülnek ki.

Napjainkra a diákmunka a hazai munkaerő-piac szükséges, keresett, ugyanakkor elismert és jelentős tényezőjévé vált. A szociális helyzet miatt az előrejelzések szerint az eddigiekhez képest még nagyobb arányban várható a felsőoktatásban tanuló és munkalehetőséget kereső diákok álláspiacon való megjelenése. Ez a megbízók számára további lehetőséget biztosít a fiatal, agilis munkaerő megtalálására és foglalkoztatására.

Bővebb információ: Tóth Sándor 20/967-119, tothsandor@muisz.hu vagy info@muisz.hu
MŰISZ Iskolaszövetkezet
Honlap: www.muisz.hu

Robbanás előtt a képzési piac

Gyimóthy Éva - HR Portal

A válság miatt a vállalatok 46 százaléka vágta meg a képzésre, oktatásra, fejlesztésre fordított költségeket, miközben ha lenne rá keret, éppen ezt a területet fejlesztenék leginkább. Ez azt jelezheti, hogy a cégek a válság végével a dolgozók képzésére fogják a legtöbb pénzt fordítani - derül ki a Garda Consulting Kft. és a Szinapszis Kft. kutatásából, amely a HR Portal megbízásából készült. A több mint száz vállalat körében végzett felmérés célja az volt, hogy felmérjék, hogyan változtak a szervezeteknél a HR költségek a válság hatására.

A válság hatására még erőteljesebb lett a költségcsökkentési kényszer a szervezeteknél, amely különösen a humán erőforrás területeket érintette. Számos kutatás bizonyította, hogy azok a vállalatok működnek igazán hatékonyan, amelyek tudatosak pénzügyi folyamataikat illetően és tervezett HR költségvetéssel rendelkeznek. A HR Portal arra volt kíváncsi, mennyire tudatosak ezen a téren a szervezetek, illetve milyen humán területeket érintett érzékenyen a válság, hol kellett nagyobb költségeket visszaszorítani, a válság ellenére milyen eszközökkel tudtak megtakarításokat elérni a vállalatok.

Sokan nem tudják, hogyan alakult a HR büdzséjük

A cégek egyharmadának nincs HR költségkerete, ahol viszont van, ott 6,5 százalékkal csökkent a személyzeti kiadásokra fordított összeg - ismertette az eredményeket Berey Zita, a Garda Consulting ügyvezető igazgatója a Költséghatékony HR című workshopon, amelyet a HR Portal május 19-én szervezett.

A kutatás során megkérdezett 108 vállalat közül leginkább a Budapest környéki szolgáltató szektorban tevékenykedő mikro-kisvállalkozásokról bizonyosodott be, hogy nincs HR büdzséjük. A HR keret költségcsökkenése jelentősebb volt a megkérdezett ipari, termelő vállalatoknál, a közép-magyarországi cégeknél, a közepes- és nagyvállalatoknál. A válaszadók egynegyede számolt be csökkenésről, és csak 16, 7 százaléknál nem változott a személyzeti kiadásokra fordított összeg.Mindössze 13 százalék nyilatkozott a HR költségkeret növekedéséről, de sokan vallották be (10,2 százalék), hogy nem tudják, miként alakult a cég HR-es büdzséje.

Min spóroltak a leginkább a cégek?

A cégek 2009-ben a legtöbbet a rendezvényeken spóroltak, második helyen a bérköltség áll. Sok cég csökkentette a kölcsönzött állomány költségét, valamint az adminisztrációs eszközbeszerzés (Pl. IT, tesztek) költségeit is. Sokan, a megkérdezettek 46 százaléka vágta meg a képzésre, oktatásra, fejlesztésre fordított kiadásokat is, miközben ha lenne rá keret, éppen ezt a területet fejlesztenék leginkább - mutatott rá Berey Zita, hozzátéve, ez azt jelezheti, hogy a válság végével a dolgozók képzésére fogják a legtöbb pénzt fordítani.

A képzések büdzséjének csökkentése jelentősebb volt a megkérdezett közép-magyarországi, kereskedelemmel, szállítmányozásnál foglalkozó közepes- és nagyvállalatoknál. A cégek 25,9 százalékánál stagnált, 16,7 százalékánál nőtt ezen költségkeret, 11 százalék pedig nem tudta megítélni, hogyan alakult a képzések költségkerete.

A szervezetek összességében 17,2 százalékkal csökkentették a képzési és tréningbüdzsét a válság előtti állapothoz képest, ami azt is mutatja, hogy felértékelődött a belső tréningek szerepe a külső tréningek "rovására". A képzések hatékonyságát ugyanakkor a cégek 42 százaléka még soha nem mérte, 43,8 százalékuk a válság előtt és után is mérte, 9,5 százalék pedig a recesszió óta méri.

A cégek negyedénél csökkent az 1 főre eső bruttó bérköltség

A bér- és kompenzációs rendszerek változását tekintve a felmérés szerint a cégek 32,7 százalékánál nem változott a bruttó bér összege, 36,5 százaléka növelte a bruttó fizetéseket, míg a cégek 25 százaléka csökkentette azokat. A béren kívüli juttatásokat a válság óta a válaszadók 43 százaléka csökkentette, elsősorban a hideg étkezési, kultúra és ajándék utalványok alkalmazása esett vissza. Ennek elsődleges oka a válság hatására bekövetkezett jogszabályi változásokban keresendő. Ugyanezen okból kezdték el a cégek nagyobb mértékben adni a meleg étkezési utalványt és az Internet hozzájárulást is.

Nem túl népszerű az outsourcing

Az outsourcing a költségcsökkentés egyik kedvelt módszerévé vált az utóbbi időben a szervezetek körében, de a megkérdezett cégeknél nem figyelhető meg, hogy tömegesen kiszerveztek volna HR-es területeket, sőt, 16 százalékuknál egyáltalán nincs is kiszervezés. A pénzügy-számvitel; emberi erőforrás gazdálkodás; kereskedelem-értékesítés területein a legalacsonyabb arányú a kiszervezés, szinte mindent házon belül oldanak meg. A legtöbbek által kiszervezett tevékenység továbbra is a biztonsági szolgálat és a bérszámfejtés.

A szolgáltató kiválasztásánál a három leggyakrabban említett szempont az ár, a megbízhatóság és a referenciák. Berey Zita azt emelte ki, hogy a jogtiszta know-how a cégek elenyésző részét (15,7 százalék) érdekli.

Mire költenek a cégek a jövőben?

A cégek a képzések mellett a teljesítmény-értékelés (19,4 százalék), a bérköltség (15,7 százalék) az utánpótlás-tervezés (9,3 százalék) területét fejlesztenék. A bérköltséget a mintaátlagnál nagyobb arányban fejlesztenék a megkérdezett ipari- és termelő vállalatok, a teljesítményértékelést a nyugati régióban elhelyezkedő cégek és a közepes vállalatok tartják fontosnak, a képzéseket pedig a mikro- és kisvállalatok vennék nagyobb arányban igénybe.

HR megtakarítási gyakorlatok

A workshopon részt vevő HR szakemberek, vezetők visszaigazolták a felmérés megállapításait, miszerint sok helyen csökkentették a HR kiadásokat,s a képzések, tréningek költségeit vágták meg a legtöbb helyen. Az Union biztosító HR igazgatója arról számolt be, hogy bár a 250 munkavállaló közül senkit sem kellett elküldeni, és az adóváltozás következtében fennmaradt összeget a dolgozókra fordították, amiből képzéseken, rendezvényeken vehettek részt, de 5 százalékkal csökkent a HR költségkerete. Az MKB Bank HR főosztályvezetője azt mondta, bár csökkent a bér, oktatás, cafeteria kerete a banknál, a hatékonyság nőtt. Ezzel szemben a kétezer munkavállalót foglalkoztató a HM EI Zrt. kontrolling divízióigazgatója arról számolt be, hogy nem csökkentették a személyi kiadásokat.

Fluck Benedek, a Bosch csoport Magyarország HR igazgatója is azt mondta, hogy a felmérés hűen tükrözi a vállalati gyakorlatokat. Fluck Benedek a válság nyomán kialakult vállalati gyakorlatokat "költségcsökkentési őrületnek" nevezte, s rossz hozzáállásnak, rövidlátásnak minősítette. Szerinte értelmetlen minden "csapot" elzárni, minden költséget visszafogni, ehelyett meg kell különböztetni a lényegest a lényegtelentől, és a kevésbé fontos területekre kevesebbet fordítani. Ehhez azonban a cégnek elő kell teremtenie a tőkét.

Fluck Benedek szerint ugyanekkora hiba a munkaerő-felvétel teljes befagyasztása, és az is, ha a vállalat az összes állásbörzét lemondja. Úgy véli, ezt egy világcég nem engedheti meg magának, a válság ugyanis nem tart örökké - emeli ki Fluck. A Boschnál egyébként más helyzet, a cégcsoport 12 jogi egységből, 6 telephelyből áll Magyarországon. Egyes egységek az autóiparban, mások az építőiparban tevékenykednek így a válság sem ugyanakkor csapott be és a válságkezelő módszerek is különböztek, ha egyáltalán be kellett avatkozni.

A Magyar Telekom azonban több intézkedést hozott a válság nyomán annak érdekében, hogy csökkentse a költségeket. Átalakult a javadalmazási rendszerük: csökkent a cafeteria és a vállalati többlet végkielégítés mértéke, tovább bővítették a teljesítményhez kötődő javadalmazási formákat, a megüresedett pozíciókra pedig a korábbinál olcsóbb munkaerőt vesznek fel. Az egyéni teljesítmény meghatározásához a 2009-ben bevezetett Karriermenedzsment rendszer (KMR) ad transzparens módszertant. Ugyanakkor a költségoptimalizálás más szinten is megmutatkozott, a korábban 21 ezer főt foglalkoztató vállalat létszáma megfeleződött néhány év leforgása alatt, s 10 ezer alá esett, amiben az akvivíziók is benne vannak. Mindezen túl a prémium szintjén is történt változás, az alkalmazottak mozgó bére a 4 százalékról kitolódott 12 százalékra - tette hozzá Ujhegyi Ákos.

Bár a Hankookot üzleti szempontból nem érintette érzékenyen a válság, költségracionalizálás ott is történt, méghozzá a toborzás-kiválasztás, képzés terén, mondta el Bányai Tibor igazgató. Míg korábban Koreába kellett kiküldeni az embereket annak érdekében, hogy elsajátítsák a megfelelő kompetenciákat, ma már egészen másképp oldják meg a toborzást, képzést és költség oldalról is sokkal kedvezőbb megoldást találtak. 2011 márciusáig ugyanis 700 dolgozót vesznek fel, ezúttal azonban a munkaerő-közvetítők helyett a munkaügyi központok segítségét kéri a cég - mondta el Bányai Tibor. Öt regionális munkaügyi központtal, és egy helyi szakközépiskolával működnek együtt. A képzésen elsősorban regisztrált munkanélküliek vehetnek részt, és a sikeresen vizsgázók automatikusan felvételt nyernek rácalmási gyárba. A megfelelő utánpótlást tehát a munkaügyi szervezet biztosítja. Mindez egy 500 milliós projekt, amelynek a költségeit nagyrészt a munkaügyi szervezet állja, a képzést, annak helyszínét, oktató gárdát (40-5 szakember) azonban a Hankook biztosítja. A cég azonban még így is sokkal jobban jár, mintha a "hagyományos" kiválasztást-toborzást választaná, munkaerő-közvetítő cégeket vonna be.

A kutatással kapcsolatban bővebb információ: Berey Zita ügyvezető igazgató, Garda Consulting: 06-20-2497878, berey.zita@gardaconsulting.hu

A Garda Consulting és a Szinapszis Kft. a HR Portál megbízásából 2010. áprilisa és májusa között 108 vállalat felsővezetőjét és HR szakemberét kérdezte meg kvantitatív és kvalitatív módszertannal arról, hogyan változott HR gyakorlatuk a válság hatására. A kutatás során öt nagy témakörben - toborzás/kiválasztás, beillesztés/orientáció, személyzetfejlesztés, ösztönzésmenedzsment/bérezés/ kompenzáció, kiszeverés/elbocsátás - összesen 50 kérdésre kellett válaszolniuk a részt vevőknek.

A kitöltők 54,6 százaléka a szolgáltatói szektorból, 21,3 százaléka a kereskedelem, szállítmányozás, közlekedés területéről, 24,1 százaléka pedig az ipar, gyártás területéről került ki. A válaszadók 64,8 százaléka közép-magyarországi, 18,5 százaléka kelet-magyarországi, 16,7 százaléka nyugat-magyarországi szervezet volt. A felmérésben résztvevők 37 százaléka nagyvállalat, 30,6 százaléka közepes méretű, és 32,4 százalékuk mikro-kisvállalkozás.

Ajándék ügyfeleinknek - meghosszabbított ingyenes részvételi lehetőség az "Innovatív megoldások a képzés-fejlesztésben Psidium tesztekkel" konferenciára

Az elmúlt két év gazdasági helyzete nagyszerű lehetőséget teremtett arra, hogy olyan új módszerek és tréningek jelenjenek meg a hazai piacon, melyek mérhetőek és pozitív eredményűek az azokat igénybevevő szervezeteknek.

Ez adta az ötletet, hogy ezeket a sikeres megoldásokat egy szakmai konferencia és workshop keretében mutassuk be az érdeklődő szakembereknek, így ezúton szeretnénk Önt is / Téged is meghívni az "Innovatív megoldások a képzés-fejlesztésben Psidium tesztekkel" című konferenciára.

A konferencia célja, hogy a képzés-fejlesztésben érintett szakemberek aktuális problémáira adjunk újszerű, a gyakorlatban már bizonyított megoldásokat. Szeretnénk lehetőséget biztosítani arra is, hogy az Önt legjobban érdeklő és legfontosabb témákat tematikusan, két párhuzamos szekcióban dolgozzuk fel, több lehetséges megoldási alternatívát is bemutatva.

Feltétlenül érdemes részt vennie, ha:

• újszerű megközelítésmódokat és megoldásokat keres aktuális problémáira
• kíváncsi a képzés-fejlesztés aktuális "legjobb megoldásaira"
• szeretné megismerni a leginnovatívabb tréning- és tanácsadó cégeket
• szívesen bővítené meglévő ismereteit a pszichometriai mérőeszközökkel és azok felhasználási módjaival kapcsolatban

A konferencia főbb adatai:

Helyszín: Hotel Mercure Buda**** (1013 Budapest, Krisztina körút 41-43.)
Időpont: 2010. június 8., 9:00-16:15
Részletes szakmai program és jelentkezés: http://www.psidium.hu/ajandek/
A regisztrációt e-mailben visszaigazoljuk.
A jelentkezéseket a létszám függvényében, de legkésőbb 2010. május 31-ig fogadjuk el.
Maximális létszám: 200 fő
További információ:
Kérdéseivel kérjük, forduljon Kovács Ágneshez.
Telefonszám: (061) 209-0399
E-mail cím: agnes.kovacs@psidium.hu

Költséghatékony HR (workshop) - a Garda Consulting Kft. szakmai részvételével

Második alkalommal kerül megrendezésre a HR Portál és A Tanácsadó magazin fél napos HR szakmai workshopja, melynek fókuszában ezúttal a költségcsökkentési lehetőségek, megoldások állnak. A workshop keretében bemutatásra kerül a HR Portál és a Garda Consulting exkluzív kutatása, mely eredményeinek kiértékelése megfelelő alapot teremt a szakmai vitához, eszmecseréhez.

A rendezvény a tavalyi alkalomhoz hasonlóan olyan interaktív szakmai fórumot biztosít, amelyen a szektor jeles képviselői gyakorlati oldalról megvitathatják az aktuális kérdéseket. Workshopunk alkalmával minden jelen lévő szakember értékes információkkal gazdagodhat, kitűnő lehetőség nyílik magas szintű networkingre, új szakmai kapcsolatok kialakítására. Legjobb gyakorlatok a HR folyamatok költséghatékony működtetésére.

Kiemelt témák:

• Költségcsökkentési kényszer alatt a HR (kutatási eredmények, a HR számokban)
• Gazdaságos foglalkoztatás, munkaerő-kölcsönzés, outsourcing
• Legjobb gyakorlatok költséghatékony működésre toborzás-kiválasztási és képzési területen

Az esemény legfontosabb paraméterei:

IDŐPONT: 2010. május 19. szerda, 13.00-18.00
HELYSZÍN: Ramada Resort Aquaworld Budapest 1044 Budapest, Íves út 16.
http://www.ramadaresortbudapest.hu/
A részletes program, előadók listája és jelentkezés a következő oldalon található:
http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=landing_2010
CÉLKÖZÖNSÉG: Konferenciánk hasznos ismeretekkel szolgálhat a vállalati szektorban dolgozó:

1. Cégvezetőknek és HR vezetőknek
2. Tanácsadó cégek munkatársainak
3. Cafeteria és adózási szakembereknek
4. Jogi tanácsadóknak, képviselőknek
5. A részvevők száma: 80-100 fő
6. A rendezvény nyelve: magyar

Kedvezmények:

A workshop díja 29 000 Ft +ÁFA/fő. A kutatásban résztvevő vállalati HR-esek kedvezményes részvételi díja: 19 900 Ft + ÁFA/fő Csoportos kedvezmény (2 főtől) 24 000 Ft +ÁFA/fő. A díj tartalmazza a konferencia dokumentációját és a kávészüneteket. Konferenciánk nem csupán új szakmai ismeretek megszerzésére nyújt lehetőséget, de kitűnő alkalmat teremt új szakmai kapcsolatok kialakítására.

További információ:

Tartalmi kérdésekben: Szilágyi Katalin, főszerkesztő HRportal.hu, tel.: 261-0691, e-mail: katalin.szilagyi@hrportal.hu
Szponzorációs lehetőségek: Halmi Edit, tel.: 06-1/783-57-78, e-mail: edit.halmi@hrportal.hu
Szervezés, jelentkezés: Józsa Ferenc, tel.: 20/559-76-55, e-mail: ferenc.jozsa@extremenet.hu

Csapatépítés, csapat-fejlesztés

Erősségek feltérképezése magunkban és a másikban a Thinking Styles segítségével.

Berey Zitát, a Garda Consulting Kft. ügyvezetőjét és vezető tanácsadóját Répássy Helga Emese kérdezte szakmai tapasztalatáról a teszt alapú fejlesztési folyamatok területén, aki egy konkrét eseten keresztül mesélte el a Thinking Styles alkalmazási lehetőségeit.

Egy multinacionális cég értékesítési csoportjának egynapos csapatépítő programjának keretén belül alkalmazta a szakember a Thinking Styles kognitív pszichometriai mérőeszközt.

A csoporttagok - a területi felosztás miatt - ritkán találkoznak, nem ismerik egymás működését, munkastílusát. A kollégák egy része ráadásul az elmúlt fél éven belül érkezett a szervezethez, így a csapat két táborra szakadt: régiekre és újakra. Az erős megosztottság nehezítette a csapatműködést. Ez egyelőre nem okozott komolyabb teljesítmény problémákat, de a jövő szempontjából mindenképpen kezelendőnek bizonyult.

A csoport korábbi értékesítési tréningeken megismerte már a DISC viselkedési stílus kérdőívet, ezért nem volt idegen tőlük a tesztek világa. A DISC felhasználása azonban kizárólag az ügyfélhez köthető egyéni munkafolyamataikban segítette őket. Az értékesítési tréning fókusza a kapcsolatteremtési-, együttműködési-, konfliktuskezelői készségeik területén volt.

Az új tudás sokban segítette őket a mindennapokban, de csapatismeretük ettől nem változott.

Felmerült az igény önmaguk és csoporttagjaik megismerésére, személyes és csoportszintű erősségeik feltérképezésére.

Célok

A cél az volt, hogy az egynapos tréning alatt az értékesítési csapatban dolgozók teret kapjanak arra, hogy nyissanak egymás felé, ránézhessenek önmagukra és a másikra.

Megismerjék saját és csoporttagjaik működését, gondolkodási stíluspreferenciáit, mellyel megérthetik a csapattagok közti más-ságot vagy felismerhetik a hasonlóságot a gondolkodás-információkezelés, személyes kapcsolatteremtés és probléma-feladatkezelés területén.

Mivel tavaly sikeres évet zártak, a fókuszban a belső kommunikáció fejlesztése volt. Kitűzött elvárás volt, hogy derüljön ki, miben hasonlítanak, miben térnek el egymástól és mi a közös ereje a csapatnak a későbbi csoportos hatékonyság, az egyéni - és csapat eredmények növelése céljából.

Alkalmazott eszköz

A tanácsadó szakember olyan eszközt kívánt alkalmazni melynek eredményei beilleszthetőek egy egynapos programba. A Thinking Styles nem visz túl mélyre (nem célja a személyiség részletes feltérképezése) hanem egy olyan szintet céloz meg, ami a változtatható szint és az emberi kapcsolatok területén alkalmazható. A teszt egyaránt ad egyéni- és csapatprofilt, támogatva az ügyfél által előzetesen megfogalmazott célok elérését.

A Thinking Styles olyan pszichometriai eszköz, amely huszonhat féle, a gondolkodással kapcsolatos preferenciát mér. Megmutatja, hogy az egyén mennyire hajlamos egy bizonyos módon megközelíteni a problémákat, feladatokat és az emberi kapcsolatokat. Segít megérteni azt, hogy hogyan befolyásolja a preferált gondolkodási stílus a viselkedést, kommunikációt, kognitív stratégiaalkotást és szociális kapcsolatteremtést.

Megoldás

Az új, személyes ismeretek befogadására, önmagunkra és a másikra való ránézésre egy bizalomteli légkör szükséges. Ennek megteremtése és a személyes igények felmérése adta a problémafókuszú tréning megvalósításának lehetőségét.

A Thinking Styles kiváló eszköznek bizonyult önismereti, társ / csapatismereti illetve fejlesztési célhoz.

Az interaktív helyzetgyakorlatok, a Thinking Styles különböző skáláinak elemzése, a vélt skálaértékek, és a valós eredmények összehasonlítása pontos képet adott a tagoknak arról, hol vannak a lehetséges együttműködési-, kommunikációs akadályok, és hol van a csapat ereje.

A gondolkodási stílusok csapat profilja a csoport egyéni és kollektív gondolkodási preferenciáinak megértését tette lehetővé.

A tesztben megjelenő négyféle információfeldolgozási mód megjelenítése a gyakorlatok során segítette a személyes, és egyénileg sajátos tapasztalati tanulás megjelenését.

Eredmény

Az egynapos képzés eredményeképp a gyakorlatok, a Thinking Styles riport és csapatprofil segítségével új értelmezési horizontok nyíltak meg.

A teszt segítségével rácsodálkozhattak arra, hogyan is értelmezik az őket körülvevő világot, illetve hogyan fordítják le aztán a külső világ percepcióját egy a fejükben élő belső reprezentációra. Ezzel önismeretük és társismeretük bővült.

A teszt eredményei által felfedezték és tudatosíthatták azokat a helyzeteket, egyéni működéseket, amiket nehezen kezelnek és azokat, melyek erősségükké válhatnak. Új megvilágításba kerültek az emberi kapcsolatok, kiderült, hogy egymástól nagyon is különböző kollégák számos faktor tekintetében nagyon is egyformán gondolkodnak. Az új felismerések új dimenziókat nyitottak meg az együttműködés és elfogadás tekintetében.

Felismerték ugyanakkor azt is, hogy eltérő gondolkozási stílussal is kitűnően együtt lehet működni. Sőt, ez teremti meg a lehetőséget egymás kölcsönös kiegészítésére.

A riport skáláinak kielemzése segítséget adott nekik ahhoz, hogy felfedezzék azokat a pontokat, amelyek fejlesztést igényelnek akár egyéni-, akár csapat szinten.

A teszt csapatprofilja rámutatott azokra a területekre ahol közös kognitív preferenciával bír a csapat, ahol lehet egy "közös nyelv" mely segíti az együttműködést. Mindemellett pedig a skála eredményeivel ráláthattak arra, hol van szükségük a csapat támogatására.

Összességében nőtt a csapat ereje és összetartása. A megrendelő elégedettségét a Thinking Styles alapú fejlesztő program terén az is bizonyítja, hogy az új tudás mélyítése és integrálása érdekében a csapat megrendelt egy további kétnapos fejlesztő programot.

Mi kell egy jó álláskereső portálhoz?

Nem a kínált állások száma a legfontosabb annak megválasztásában, hogy hol nézünk munka után - derül ki a Szinapszis Piackutató és Tanácsadó Kft. Garda Consulting Kft. megbízásából végzett friss kutatásából.

A leglátogatottabb állásportálok ún. használhatóságát vizsgáló kutatásból kiderül, hogy még az aktív álláskeresők sem látogatnak 3-4 portálnál többet, az állást aktívan nem keresők pedig náluk jóval alacsonyabb intenzitással "nézelődnek".

A különböző állásportálok megítélésében kiemelkedő fontosságú egyrészt az egyszerű használat, másrészt a releváns állásajánlatok száma. Utóbbi képes "felülírni" az összes állásajánlat mennyisége által keltett megítélést is, azaz a gyakorlati szempontok dominálnak az előnyben részesített portálok kiválasztásában.

A minél magasabb releváns találat elérése szempontjából elsődleges jelentőségű a keresőfunkció tökéletes működése, használatának egyértelműsége, a hibalehetőségek, találatvesztések minimalizálása.

Az elemzés számos találatvesztéshez vezető hibát tárt fel, amelyek jellemzően a keresőfunkcióikban meglévő hiányosságokból, a szűrési opciók nem megfelelő használatából, illetve azok nem kellő mértékű optimalizáltságából fakadnak.

A résztvevők előszeretettel használják az álláskereső portálokon a kulcsszavas keresőt, amely azonban kétélű fegyver. Megkönnyíti, adott esetben a végletekig leegyszerűsíti a keresést, ugyanakkor nagyon magas számú találatvesztést is eredményezhet a nem megfelelő körültekintéssel alkalmazó felhasználók körében.

A portálok egyik fő fejlesztési feladata a közeljövőben a kulcsszavas keresőjük fejlesztése, további optimalizálása a minél egyszerűbb használat érdekében. A hirdető cégek állásportálokra vonatkozó megítélése is függ ugyanis a jelentkezők mennyiségének és minőségének alakulásától, a találatveszteséget eredményező keresések mindhárom félnek (álláskeresők, hirdetés, állásportálok) ártanak.

A kutatásról

A speciális TOBII szoftverrel támogatott mélyinterjús kutatásban összesen 14 fő vett részt. Heten közülük aktív álláskeresők, heten pedig - bár van állásuk - rendszeresen tájékozódnak állásportálokon a számukra releváns álláslehetőségekről. Az interjúalanyok mindegyike legalább érettségivel rendelkezik, ám a legkülönbözőbb szakmákban dolgoznak. Lényeges részvételi feltétel volt az internet rendszeres használata és ismerete, hiszen a kutatás során próbakereséseket kellett megoldaniuk az egyes állásportálokon.

Az interjúalanyok kiválasztását egy kvalitatív technikákkal támogatott mélyinterjús beszélgetés követte. Az egyes interjúk átlagos időtartama 120 perc volt.

A kutatás során alkalmazott speciális, úgynevezett usability (használhatósági) tesztekre kifejlesztett szoftver hőtérképekkel, valamint a jellemző felhasználói magatartást bemutató útvonalak alkalmazásával - aggregát módon - vizuálisan is szemlélteti a felhasználók viselkedését, oldalhasználati szokásait.

A szoftver képes a számítógéphez csatlakoztatott külső szemkamera segítségével a felhasználó észleléseit grafikusan is megjeleníteni, így alkalmas weboldalak és online reklámfelületek, reklámfilmek tesztelésére is.

Garda Fesztivál 2009

Az idén, október utolsó hétvégéjén mi is részt vettünk a nyolcadik alkalommal megrendezett, Tihanyi Garda Fesztiválon. A rendezvény a Tihany történetével szervesen összefüggő “látott hallal” kapcsolatos hagyományőrzésről szól. Gardahalászat, gardasütés, borrendi avatás, borbemutató, felvonulás, játék, vetélkedés, kirakodóvásár, kulturális és szórakoztató programok, halas játszóház, táncház, halászlé és halétel főző verseny tette izgalmassá ezt a két napot. Tihany egyik nevezetessége a garda, a “látott hal”, még a település címerére is rákerült. Szerencsére még élnek azok a régi halászok közül, akik tudják, hogyan halászták ezt a különleges halat. Ősszel, amikor már kellően hideg a víz, közel a víz felszínéhez rajokban úszik a garda. A halászok csónakokból – egy hegyen járó ember segítségével, aki különféle jelekkel irányítja a dombról a halászokat – követik a halak mozgását. Amikor kifogják a gardákat, a perjel úr megáldja a halat az Apátságban, majd tavalyi szőlővenyigére húzzák a beirdalt, bepaprikázott halakat, körbe a földbe szúrják, és parázson megsütik. Ezt a régi hagyományt egészítették ki halászléfőző versennyel, halászati bemutatóval, halas játszóházzal, szórakoztató programokkal, táncházzal.

Önnek is gondot okoz a válság? Még nem tudja, hogyan aktivizálja a szervezetben rejlő kiaknázatlan lehetőségeket?

Tudja-e Ön, hogy:

• Mik az aktuális piaci trendek az Ön cégének szektorában?
• Mennyire elégedettek vásárlói, ügyfelei cége szolgáltatásaival?
• Az erre irányuló vizsgálatok valójában azt mérik-e, amire Ön kíváncsi?
• Mennyi időt töltenek a munkatársai fölösleges munkafolyamatokkal?
• Mennyire hatékony a céges külső / belső kommunikáció?

Az elmúlt évben 7,8 milliárd dollárt költöttek a vállalkozások különféle üzleti szoftverek beszerzésére világszerte abban a reményben, hogy azok majd enyhítik a válság hatásait. A bizonytalan beruházások helyett azonban olyan megfontolt gazdasági és humánpolitikai fejlesztésekre van most szükség, amelyek valós problémafeltáráson alapulnak.

A megoldás: a szervezeti stressz csökkentése és a szervezeti flow helyreállítása, elérése. A flow a pszichológiai irodalom (Csikszentmihályi) fogalma, ami az embert teljes egészében betöltő, szétáradó elégedettségét ("boldogság") jelenti. A negatív stressz (distressz) ellentéte. Szervezeti értelemben a flow a kiegyensúlyozott működés, az érintettek elégedettsége, stratégiai önmegvalósítás.

A válság nagy probléma, megoldásához igen nagy felkészültség kell!

A problémák feltárására, testreszabott megoldások kidolgozására, a szervezeti flow helyreállítására felkészült szakembereink állnak rendelkezésére.

Bővebb felvilágosítás:

Új szereplő a tanácsadó cégek piacán

A recesszió a tréning-tanácsadó piacon is átrendeződést hozott. Míg egyes vállalkozások karcsúsodnak, mások bővülnek, vagy új céget indítanak. Utóbbiak táborát erősíti a Szinapszis cégcsoport, a Garda Consulting Kft. életre hívója.

Szamosi Judit, vezetési tanácsadó Berey Zitát, a Garda Consulting Kft. ügyvezetőjét kérdezte.

Egy multinacionális cég értékesítési csoportjának egynapos csapatépítő programjának keretén belül alkalmazta a szakember a Thinking Styles kognitív pszichometriai mérőeszközt.

A recesszió nem tette könnyebbé a cégek életét. A megváltozott igényekre már nem volt jó megoldás a korábbi tanácsadói magatartás sem a tréningek, sem a többi HR szolgáltatás piacán. A Garda küldetése egyfajta hiánypótló szerep betöltése. Az ügyfelek igénylik, hogy a valódi igényeikre kapjanak valódi válaszokat, és ezeket alkalmazni is tudják a mindennapokban.

Mit jelent ez egészen pontosan?

A kilencvenes években a tréning-tanácsadó cégek jószerével bármit eladhattak, mert a rendszerváltás után akkora űrt kellett betölteni, hogy minden információ megtalálta a célközönségét. Ma már nem lehet "lenyomni" az ügyfél torkán a külföldről megvásárolt konzerv programokat, amiket jól/rosszul sikerül hazai viszonyokra adaptálni. A cégvezetőknek, a HR-eseknek kevesebb költségből többet kell kihozniuk, így csak a saját kérdéseikre keresnek válaszokat. Mondok egy példát. Nemrég egy ingatlanforgalmazó cégnél kellett eladás-ösztönző tréninget tartanunk. Erre úgy kaptunk felkérést, hogy a program előtt kétféle módon is méréseket végeztünk. Előbb próbavásárlók tesztelték az értékesítők felkészültségét, hozzáállását, majd pszichometriai tesztekkel is megvizsgáltuk az egyes kollégák készségeit, tudását, és motivációját. A végeredmény egy sikeres képzési program, és egy elégedett ügyfél lett.

Ez az un. Garda módszertan?

Igen. A Garda módszertan a PDCA módszertan (Plan-Do-Check-Act) továbbgondolásából született. A Garda, mint a Szinapszis cégcsoport tagja az egyetlen tanácsadó cég a hazai piacon, amelyik ekkora piackutatói, elemzői, próbavásárlói háttérrel rendelkezik. A Szinapszis több mint egy évtizedes tapasztalata, az elemzők naprakész tudása a különböző piaci trendekről, iparági sajátosságokról, termékekről és résztvevőkről lehetővé teszi, hogy még a tervezés előtt felmérjük, pontosan mire is van szükség. A mérés lehet kvalitatív vagy kvantitatív piackutatás, próbavásárlás, vagy titokzatos telefonálás, de használunk pszichometriai teszteket egyénre, és szervezetre egyaránt. A kapott eredmények alapján a megrendelővel közösen tervezzük meg a szükséges beavatkozási módot. Ha tréningre, vagy szervezetfejlesztésre van szükség, akkor azt, ha HR tanácsadásra, akkor pedig azt.

Hogy került a képbe a toborzás, kiválasztás?

A megbízóink sokszor várják, hogy egy kézben tartsuk a folyamatokat. A recruitment bizalmi munka, de megfelelő szakértelem és hozzáállás is szükséges hozzá. Az általunk használt pszichometriai tesztek, amelyek a tréningek és az egyéni fejlesztések során annyi hasznos információt hordoznak, nagyon sok segítséget nyújtanak a profi kiválasztásban is. A munkatársakat mindig szakmai okok miatt veszik fel, de általában emberi tényezők miatt válnak meg tőlük. A mi küldetésünk ennek a rizikóját csökkenteni. A személyiség alapú kiválasztás azt jelenti, hogy valóban a megfelelő ember kerül a megfelelő helyre. Egy szakmát elsajátítani kb. öt év, de személyiséget változatni nem nagyon lehet.

Régóta ismerlek, tudom, hogy HR tanácsadó és szervezetfejlesztő tréner vagy. Mennyiben változatta meg a szakmai hozzáállásodat a nemrég megszerzett szupervizori diploma?

Alapvetően más irányultságot jelent a szupervizori identitás. Az európai módszertan szerinti szupervízióban a szakmai segítő mindig külső munkatárs, és a tevékenysége inkább egyfajta szelíd kísérés, mint konkrét beavatkozás. Egy nemrég végzett kutatás alapján úgy tűnik, hogy ez a non-profit szektorban már elfogadott működés komoly érdeklődésre tart számot a versenyszférában is, bár ott egyelőre még mindig jobban tartja magát a szupervízió alapú coaching. Nagy felismerés, hogy a for-profit szektorban is emberekkel dolgozunk, csak nem kliensnek hívjuk, hanem ügyfélnek. A segítő segítőjére tehát ugyanúgy szükség van.

A segítő szándék hívta életre a Compono Klaszterben végzett munkátokat is?

Részben igen. De nemcsak az. Két kamasz fiú édesanyjaként nap mint nap szembesülök vele, hogy a mai oktatás ugyanúgy képtelen kezelni a fiatalok önismereti kérdéseit, mint a mi gyerekkorunkban. A Klaszter most induló tematikus tréningprogramjai közelebb viszik a továbbtanulás és kapcsolatteremtés problémáival küszködő kamaszokat a megoldásokhoz. Nem adunk kész válaszokat, de tükröt tartunk, mindezt játékos, élvezhető formában. Ők a jövőnk. És az ügyfeleinké is. Hamarosan az ő önéletrajzaikat továbbítjuk a megrendelőink felé. Ezért sem mindegy, hogy mi lesz velük.